Todas las empresas experimentan cambios importantes cada año. Ya sea que los busquemos o nos lleguen por sorpresa, vengan desde adentro o desde afuera, manejar el cambio afecta no solo a la organización, sino también a nuestros equipos, el ambiente de trabajo y muchos otros aspectos. En algunos casos, podemos ver que hay resistencia al cambio.
Aquí es donde la curva del cambio Kübler-Ross puede ayudar a los líderes a organizar mejor estas transiciones con sus equipos.
¿De Dónde Viene la Curva del Cambio?
La historia detrás de las 5 etapas del duelo viene de algo muy profundo: más de 500 entrevistas que se hicieron con pacientes que estaban en sus últimos días de vida. Estas conversaciones tenían como objetivo entender cómo estas personas percibían la muerte. Así que este modelo se basa principalmente en los testimonios de pacientes que enfrentaban el anuncio de su propia muerte.
Se trata de un tipo diferente de duelo: el duelo de uno mismo. A diferencia de alguien que pierde a un ser querido, este modelo se basa en las experiencias de una persona que se prepara para despedirse de todos sus seres queridos.
Elisabeth Kübler-Ross, una psiquiatra y psicóloga suiza, notó ciertas similitudes en cómo los pacientes reaccionaban ante la muerte (negación, shock, ira…). En 1975, se hizo famosa gracias a su libro «Sobre la Muerte y el Morir» que presentó por primera vez estas 5 etapas del proceso de duelo.
Hoy en día, lo que aprendió de esa investigación se aplica en las empresas, ayudando a preparar mejor a los colaboradores para los diversos cambios que pueden afectarlos en su trabajo.
¿Por Qué es Importante Acompañar el Cambio en las Empresas?
El cambio es un proceso que despierta diferentes tipos de emociones en las personas (miedo, estrés, tristeza, alegría, agresividad…). En el trabajo, cuando un colaborador pasa por un cambio solo, puede experimentar una montaña rusa de emociones. Si se trata de emociones negativas, esto puede llegar a ser un obstáculo tanto para él como para todo el equipo en general.
Los factores que influyen en cómo una persona recibe el cambio incluyen su personalidad, su historia personal, trayectoria, sus experiencias pasadas y hasta su actitud. Por eso, para liderar el cambio de manera efectiva y exitosa, es fundamental que sea acompañado. A través de un buen acompañamiento, el líder puede ayudar a su colaborador a aceptar mejor este proceso y atravesar estas diferentes etapas de la mejor manera posible.
Para ofrecer un mejor apoyo a sus colaboradores, un buen lider debe ser capaz de encontrar y analizar los cambios de comportamiento para determinar en qué etapa del proceso se encuentran.
¿Qué es la Curva del Duelo?
También llamada «la curva del cambio», la curva del duelo proviene del trabajo de la psicóloga y psiquiatra suiza Elisabeth Kübler-Ross, clasificada en 1999 entre los 100 pensadores más importantes del siglo XX.
Cuando ocurre un cambio importante, cada persona atraviesa una serie de fases emocionales que alteran su día a día y la estabilidad de su vida.
Formalizado por Kübler-Ross, este proceso toma la forma de una curva que incluye los diferentes períodos que atraviesa una persona cuando ocurre un evento inesperado. Estas fases se pueden agrupar en dos grandes ciclos:
La fase descendente: Durante esta etapa, la persona adopta una actitud negativa y a menudo contraproductiva, enfocada en el rechazo y el pasado. Es durante esta etapa que generalmente hablamos de «resistencia al cambio».
La fase ascendente: Durante este período, el colaborador adopta una actitud productiva y se orienta hacia lo positivo y el futuro. Es importante aclarar que la curva del cambio no es un proceso lineal.
Las 5 Etapas del Duelo
El período del duelo incluye 5 etapas principales: negación, ira, depresión, aceptación y serenidad.
1. La Negación
Después del anuncio de un evento que trastorna la vida de la empresa y, por ende, la del individuo, este último se sorprende por la noticia y rechaza la realidad. Hablamos entonces del período de shock y negación.
Ejemplo en el trabajo: Cuando se anuncia una reestructuración, los empleados pueden decir «esto no va a pasar realmente» o «seguro es solo un rumor».
2. La Ira
Después del período de negación, la persona comienza a aceptar la realidad. En este momento, puede sentir miedo. De este miedo a lo desconocido y al cambio puede nacer un sentimiento de frustración e ira. Estos son los inicios de la resistencia al cambio.
Ejemplo en el trabajo: Los colaboradores pueden mostrar frustración, quejarse constantemente o culpar a la dirección por las decisiones tomadas.
3. La Depresión
Después del período de ira viene el de las «lágrimas». En este nivel, la persona se da cuenta de que el cambio es real. Esto resulta en una gran nostalgia del pasado y una gran aprensión del futuro.
Ejemplo en el trabajo: Los empleados pueden mostrar desmotivación, tristeza o una sensación de pérdida por «los buenos tiempos del pasado».
4. La Aceptación
A partir de esta etapa, tus colaboradores van a dejar de luchar contra el cambio y de mirar hacia el pasado. Es precisamente a partir de este período que lograrán superar las resistencias y comenzar a orientarse hacia el futuro.
Ejemplo en el trabajo: Los empleados empiezan a hacer preguntas constructivas sobre cómo adaptarse al nuevo entorno o qué habilidades necesitan desarrollar.
5. La Serenidad
Al llegar a esta etapa, significa que tus colaboradores han logrado entender e integrar el cambio. Han logrado adaptarse y han comenzado a modificar su forma de trabajar.
Ejemplo en el trabajo: Los colaboradores no solo aceptan el cambio, sino que lo abrazan y se convierten en embajadores del mismo, ayudando a otros a adaptarse.
Aplicación Práctica en las Empresas
¿Cómo Identificar en Qué Etapa Está tu Equipo?
Todo equipo es diferente, pero determinar en qué etapa se encuentra actualmente el tuyo, puede ser fácil con la ayuda de esta pequeña guia:
Señales de Negación:
- Comentarios como «esto no va a funcionar» «de qué sirve si ya se intentó y no pasó nada»
- Ignorar avisos y dejar en visto comunicaciones sobre el cambio
- Continuar con las prácticas antiguas como si nada hubiera cambiado, o nada se intentó
- Solo «seguir la corriente» sin realmente hacer nada al respecto
Señales de Ira:
- Quejas constantes
- Asperezas personales entre liderazgo y equipo
- Resistencia activa a nuevos procesos
- Comentarios negativos sobre la dirección
- Resentimiento hacia el lider
Señales de Depresión:
- Baja en el rendimiento
- Ausencias frecuentes
- baja eficiencia
- distracciones en reuniones
- Falta de participación en reuniones
Señales de Aceptación:
- Preguntas sobre cómo adaptarse
- Participación en entrenamientos
- Interés general y búsqueda activa
- Colaboración en la planificación del cambio
Señales de Serenidad:
- Adopción completa de nuevos procesos
- Ayuda a otros colaboradores
- Son empáticos y comprenden los errores
- Entusiasmo por las nuevas oportunidades
Estrategias para Cada Etapa
¿Quisieras hacer algo hoy por tu equipo? Si has encontrado en qué etapa del cambio se encuentran hoy, te compartimos algunas estrategias que pueden servirte a llevar el equipo al siguiente nivel:
Durante la Negación:
- Comunicación clara y frecuente
- Explicar los «por qués» del cambio
- Ser paciente y comprensivo
Durante la Ira:
- Escuchar activamente las preocupaciones
- Crear espacios seguros para expresar frustraciones
- Reconocer que estas emociones son normales
Durante la Depresión:
- Ofrecer apoyo emocional
- Compartir la visión del futuro
- Celebrar pequeños avances
Durante la Aceptación:
- Proporcionar herramientas y capacitación
- Involucrar en la planificación
- Reconocer los esfuerzos de adaptación
Durante la Serenidad:
- Celebrar los éxitos
- Utilizar a estos colaboradores como mentores
- Reforzar los beneficios del cambio
Limitaciones del Modelo
Ningún modelo es perfecto porque estamos lidiando con humanos y todos erramos o no nos traicionan las emociones, Sin embargo Es importante mencionar que este modelo no está exento de críticas. Algunos expertos señalan que:
- No existe evidencia que confirme que todas las personas pasan por todas las etapas en el mismo orden
- La existencia de estas fases no ha sido demostrada de manera empírica
- Las limitaciones, recursos y características del entorno inmediato hacen una gran diferencia y no se toman en cuenta
- El modelo proviene de una cultura específica y una época determinada
Un estudio realizado en 2003 por Maciejewski y sus colegas de la Universidad de Yale concluyó con resultados mixtos. Algunos resultados apoyan el plan de 5 etapas mientras que otros no.
A pesar de estas críticas, muchos líderes y consultores encuentran útil este modelo como una guía para entender las reacciones humanas al cambio.
Comparación de la Curva del Cambio con la Metodología de Gestión del Cambio de Prosci
La Metodología Prosci incluye múltiples modelos y herramientas diseñados para gestionar el cambio tanto a nivel individual como organizativo:
- El Modelo ADKAR se centra en el cambio individual con cinco componentes básicos: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. Se basa en el entendimiento de que el cambio organizativo sólo puede tener éxito cuando cambian los individuos. En consecuencia, guía a los individuos a través de un cambio concreto, abordando cualquier obstáculo o preocupación que surja por el camino.
- El Proceso de 3 Fases es un enfoque estructurado para gestionar el cambio a nivel organizativo, dividido en tres fases: Fase 1 – Preparar el enfoque, Fase 2 – Gestionar el cambio y Fase 3 – Mantener los resultados. Al seguir las tres fases, las organizaciones pueden trabajar a través de todas las actividades esenciales que conducen a un cambio exitoso.
- El modelo del Triángulo del Cambio (PCT ) integra liderazgo y patrocinio, gestión de proyectos, gestión del cambio y éxito. Ayuda a los profesionales del cambio a entender estos cuatro aspectos críticos del cambio y cómo apoyan la salud del proyecto.
Consejos Prácticos para Líderes
Antes del Cambio
- Comunica con transparencia y honestidad
- Prepara a tu equipo mentalmente
- Explica los beneficios del cambio
- Anticipa las posibles resistencias
Durante el Cambio
- Mantén una comunicación constante
- Sé empático con las emociones de tu equipo
- Proporciona el apoyo necesario
- Celebra los pequeños logros
Después del Cambio
- Reconoce los esfuerzos de adaptación
- Solicita feedback sobre el proceso
- Utiliza las lecciones aprendidas para futuros cambios
- Refuerza los comportamientos positivos
La Importancia del Marketing y la Comunicación en el Cambio
En Mercadeo Digital CO, entendemos que la comunicación efectiva es clave para cualquier proceso de cambio exitoso. Ya sea que se trate de cambios internos en tu empresa o cambios en tu estrategia de marketing, aplicar principios de comunicación clara y empática puede hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Las empresas que mejor manejan el cambio son aquellas que:
- Comunican de manera clara y consistente
- Escuchan activamente a su equipo
- Adaptan sus mensajes según la audiencia
- Utilizan múltiples canales de comunicación
Conclusión: El Cambio como Oportunidad
¿Sabías que las empresas que gestionan bien el cambio tienen 6 veces más probabilidades de ser exitosas que aquellas que no lo hacen? El cambio no tiene que ser el enemigo de tu empresa. Con la comprensión adecuada de cómo las personas procesan el cambio y las herramientas correctas para apoyarlos, puedes convertir cualquier transición en una oportunidad de crecimiento.
La curva del cambio Kübler-Ross no es una fórmula mágica, pero sí es una herramienta valiosa para entender mejor las reacciones humanas ante el cambio. Al reconocer que estas reacciones son normales y esperadas, los líderes pueden prepararse mejor para guiar a sus equipos a través de cualquier transición.
Recuerda: el cambio es inevitable, pero el sufrimiento durante el cambio es opcional. Con el enfoque correcto, puedes hacer que tu próximo cambio organizacional sea no solo exitoso, sino también una experiencia de crecimiento para todos los involucrados.
En un mundo empresarial que cambia constantemente, las empresas que dominan la gestión del cambio son las que se mantienen competitivas y prósperas. ¿Está tu empresa preparada para el próximo cambio?
Preguntas más frecuentes
¿Qué es la Curva del Cambio de Kübler-Ross?
La Curva del Cambio es un modelo psicológico que describe las cinco etapas emocionales que las personas atraviesan cuando enfrentan un cambio significativo: negación, ira, negociación, depresión y aceptación. Originalmente desarrollado para entender el proceso de duelo, este modelo se ha adaptado exitosamente al ámbito organizacional para comprender cómo reaccionan los empleados ante las transformaciones en el trabajo.
¿Cómo pueden aplicar las organizaciones el modelo de la Curva del Cambio?
Las organizaciones implementan este modelo identificando primero en qué etapa se encuentran sus empleados y luego diseñando intervenciones específicas para cada fase. Esto incluye proporcionar comunicación transparente durante la negación, crear espacios seguros para expresar frustraciones durante la ira, facilitar diálogos constructivos en la negociación, ofrecer apoyo emocional en momentos de desánimo, y celebrar los avances hacia la aceptación.
¿Cuáles son los beneficios de utilizar la Curva del Cambio en el ámbito laboral?
Los principales beneficios incluyen una comprensión más profunda de las reacciones emocionales del equipo, comunicación más efectiva y empática, mayor tasa de éxito en las iniciativas de cambio, reducción del estrés organizacional, y el desarrollo de una cultura más resiliente y adaptativa. Además, permite a los líderes anticipar y prepararse para las reacciones típicas del cambio.
¿Qué dificultades pueden encontrar las organizaciones al aplicar el modelo de Kübler-Ross?
Entre los principales desafíos se encuentran la variabilidad individual en cómo cada persona progresa por las etapas (algunos pueden saltarse fases o retroceder), la resistencia natural al cambio que puede prolongar ciertas etapas, la falta de formación de los líderes en el modelo, y la tendencia a simplificar excesivamente un proceso que en realidad es complejo y no siempre lineal.
¿Es necesario que todos los empleados pasen por todas las etapas de la Curva del Cambio?
No necesariamente. Cada persona es única y puede experimentar el cambio de manera diferente. Algunos empleados pueden adaptarse rápidamente y saltar etapas, mientras que otros pueden permanecer más tiempo en una fase específica o incluso retroceder. La clave está en reconocer que el proceso no es universal ni lineal, y que los líderes deben estar preparados para apoyar a cada individuo según sus necesidades particulares y su ritmo de adaptación.
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